Pouze 20% Američanů miluje svou práci. Kolik procent lidí ve Tvé firmě miluje svou práci? Jsi nad nebo pod průměrem? Když musí lidé čelit nebezpečí uvnitř organizace, samotná organizace se stává mnohem zranitelnější vůči nebezpečí zvenčí. Cítí se lidi ve vaší firmě bezpečně? Mimořádně hutná kniha od Simona Sinka. Mám z ní tunu výpisků, o které se s vámi rád podělím. 

V USA umře ročně 600 000 lidí na srdeční choroby. 165 000 lidí bylo zabito v rozmezí let 2000-2010 => naše práce nás zabíjí (stres apod. Děláme vůči tomu něco?). Nejistota a kontrola uvnitř organizace má značný vliv na naše zdraví. Našim uspořádáním porušujeme přírodní zákony a způsob života, ke kterému jsme se vyvíjeli. Pocit pohody dětí neovlivňuje, jak dlouho jsou rodiče v práci, ale s jakou náladou se domů vracíme.

Jezdíme sněžným skútrem po poušti. To je to, co se stalo v mnoha moderních organizacích. Problém není v lidech, ale v prostředí. Chybí důvěra a vztahy mezi lidmi. Budování důvěry nevyžaduje nic víc než pravdu. Darování 5000 USD nebo darování svého času a pomoci? Čas nemůžeme vrátit, peníze si můžeme vydělat. Věnujte čas, ne peníze => budujete důvěru. Opravdu naslouchat neznamená být jen fyzicky přítomen. Znát lidi, s nimiž každý den pracujeme, by snad mělo být normální.

Jak moc jsme ovlivnitelní. Příklad koncentračních táborů, testování elektrických šoků, kdy v různých ve 3 formách pokusů (70%, 60%, 35%) figurantů bylo schopno zabít člověka (podle míry abstrakce). Nemáme hodnoty? Milgramův experiment. Abstrakce zabíjí. Příběh na str. 121. Obdoba i v životě, nyní i podnikání. Abstrakce zabíjejí, čehož využívají jak nacisti, tak zaměstnanci zákazníky. Nesmíme zůstat nad mraky a spoléhat na zprostředkované informace. Čísla jsou určena pro výrobky, peníze, ne na lidi, tam naše schopnost empatie skomírá.

• Internet nikdy nenahradí lidské setkání a potřepání si rukou. Firmy sekají konference a obchodní cesty, ale díky novosti videokonferencí si neuvědomují dlouhodobé důsledky.
• Dunbarovo číslo = zjištěno, že člověk nemůže udržovat více jak 150 vztahů. Továrny stavěl intuitivně Bill Gore do max. 150 zaměstnanců, pak zakládal další továrny a nerozšiřoval původní. Funguje to i v armádě či kdysi, když jsme žili v kmenech.
• Goethe: „Charakter lidí poznáte podle toho, jak kdo jedná s těmi, kteří pro něj nemohou nic udělat.„
• Není to o najímání nejlepších lidí, ale těch, kteří budou dělat správné věci, co mají respekt a empatii.
• Příklad kultury sdílení: 3M vymyslelo post-ity, někomu se nepovedlo lepidlo => vedení řeklo, jestli někdo neví, co s tím => vědec, co chodil do chrámového sboru a z hudebního stojanu mu padala záložka, na to přišel.
• Problém: firmy se zaměřují na hodnotu pro akcionáře a nikoliv na hodnotu pro zákazníka. Řežou náklady (nejjednodušší řešení pro zvýšení zisku, ale krátkodobé). Ekonomické zbavování zaměstnanců je v přímém rozporu s pojetím vůdce z antropologického hlediska, které by měl vůdce nabízet.
• Růst je nespecifický a abstraktní a proto nemotivuje. Na to doplácejí velké korporace. Malé firmy bojují o přežití. Motivuje důvod k růstu, vyšší smysl.

Knížka je výjimečná protože kombinuje konkrétní příběhy z života spolu s medicínskými fakty o mozku. Pokud vedeš tým lidí, neměla by Ti tato kniha chybět v knihovničce.